Le principe de la libre prestation de services au sein du march\u00e9 int\u00e9rieur europ\u00e9en facilite consid\u00e9rablement les op\u00e9rations transfrontali\u00e8res des entreprises. Ainsi, les entreprises \u00e9tablies dans l’Union europ\u00e9enne peuvent envoyer leur personnel dans d’autres \u00c9tats membres pendant une p\u00e9riode d\u00e9termin\u00e9e pour y exercer des prestations de services. Afin de pr\u00e9venir les abus et, en particulier, pour veiller \u00e0 ce que les travailleurs d\u00e9tach\u00e9s ne subissent pas un traitement in\u00e9gal par rapport aux travailleurs locaux, il y a un certain nombre de r\u00e8gles \u00e0 suivre. Le non-respect de ces r\u00e8gles peut avoir pour cons\u00e9quences de lourdes amendes. Dans ce contexte, le gouvernement fran\u00e7ais a adopt\u00e9 la loi n\u00b0 2018-771 du 5 septembre 2018 et facilit\u00e9 ces r\u00e8gles, ce qui devrait faciliter le d\u00e9tachement des travailleurs en France. Selon l\u2019Art. L.1262-1 du Code du travail fran\u00e7ais, il y existe trois cat\u00e9gories pour le d\u00e9tachement d\u2019un travailleur en France :<\/p>\n
L.1262-1 impose \u00e0 l’employeur \u00e9tranger, lorsqu’il d\u00e9tache des salari\u00e9s en France, de les d\u00e9clarer aupr\u00e8s de l’inspection du travail comp\u00e9tente avant le d\u00e9but du d\u00e9tachement. Depuis le 1er octobre 2016, cette d\u00e9claration s’effectue par voie \u00e9lectronique via le portail en ligne \u00ab SIPSI \u00bb (Syst\u00e8me d’information sur les prestations de service internationales<\/em>). En outre, l’employeur \u00e9tranger doit d\u00e9signer un repr\u00e9sentant national qui sera l’interlocuteur des autorit\u00e9s fran\u00e7aises (notamment de la DIRECCTE, mais aussi de la Police, des Douanes et autres autorit\u00e9s de contr\u00f4le). Le repr\u00e9sentant n’est pas seulement l’interlocuteur des autorit\u00e9s fran\u00e7aises, il doit \u00e9galement disposer d’un certain nombre de documents en cas de contr\u00f4le, tels que les contrats de travail, la preuve de couverture de la s\u00e9curit\u00e9 sociale \u00e9trang\u00e8re (formulaire A1), les fiches de paie, etc. Comme les autorit\u00e9s fran\u00e7aises ne communiquent qu’en fran\u00e7ais, le repr\u00e9sentant doit ma\u00eetriser la langue fran\u00e7aise et tous les documents doivent \u00eatre d\u00e9livr\u00e9s en fran\u00e7ais ou traduits en fran\u00e7ais. Si les travailleurs d\u00e9tach\u00e9s n’ont pas \u00e9t\u00e9 d\u00e9clar\u00e9s, si aucun repr\u00e9sentant n’a \u00e9t\u00e9 d\u00e9sign\u00e9 ou si les documents ne sont pas disponibles en cas de contr\u00f4le par l\u2019Inspection de travail, l\u2019employeur \u00e9tranger encourt d’importantes amendes.<\/p>\n Des particularit\u00e9s existent dans certains secteurs, tels que l’industrie des transports ou celle de la construction. Ainsi, une confirmation de d\u00e9tachement, valable 6 mois, doit \u00eatre conserv\u00e9e par les travailleurs d\u00e9tach\u00e9s par des entreprises de transport et les employeurs \u00e9trangers doivent demander une carte d’identification professionnelle (Carte BTP) pour leurs travailleurs qui exercent certaines activit\u00e9s de construction.<\/p>\n Cette r\u00e9glementation dure s’explique par le fait que, dans le cas d’un d\u00e9tachement en France, toutes les r\u00e8gles fran\u00e7aises de protection des salari\u00e9s du droit du travail fran\u00e7ais s’appliquent \u00e9galement aux salari\u00e9s d\u00e9tach\u00e9s en France. Il s’agit par exemple du salaire minimum fran\u00e7ais (actuellement 9,88 \u20ac\/h brut), des majorations pour heures suppl\u00e9mentaires, de la r\u00e9glementation sur la dur\u00e9e maximale du travail, des conventions collectives applicables, des r\u00e8gles d’hygi\u00e8ne et de s\u00e9curit\u00e9, etc. En bref, la situation des travailleurs d\u00e9tach\u00e9s ne devrait pas \u00eatre moins favorable que celle des travailleurs locaux.<\/p>\n La loi n\u00b0 2018-771 du 5 septembre 2018, dite\u00a0\u00ab Loi pour la libert\u00e9 de choisir son avenir professionnel \u00bb\u00a0<\/em>contient diverses mesures pour faciliter le d\u00e9tachement en France :<\/p>\n Des formalit\u00e9s de d\u00e9tachement facilit\u00e9s<\/strong><\/p>\n Le nouveau Art. L.1262-6 dispose que les employeurs qui d\u00e9tachent leurs travailleurs pour des prestations et op\u00e9rations de courte dur\u00e9e ou dans le cadre d’\u00e9v\u00e8nements ponctuels sont dispens\u00e9s de l\u2019obligation de d\u00e9claration pr\u00e9alable et de la d\u00e9signation d\u2019un repr\u00e9sentant local.<\/p>\n Toutefois, cela d\u00e9pend d\u2019une condition suppl\u00e9mentaire que les services soient fournis dans un domaine d’activit\u00e9 \u00e0 d\u00e9finir par\u00a0Arr\u00eat\u00e9 Minist\u00e9riel<\/em>. Cet acte pr\u00e9cise \u00e9galement la dur\u00e9e maximale du d\u00e9tachement pour chacune des activit\u00e9s qui y sont d\u00e9crites.<\/p>\n En outre, un\u00a0D\u00e9cret en Conseil d’Etat\u00a0<\/em>doit pr\u00e9voir des am\u00e9nagements au profit des employeurs qui d\u00e9tachent leurs travailleurs en France.<\/p>\n Ainsi, la DIRECCTE sera habilit\u00e9e \u00e0 accorder aux entreprises qui d\u00e9tachent fr\u00e9quemment des travailleurs en France des assouplissements des formalit\u00e9s pour une p\u00e9riode pouvant aller jusqu’\u00e0 un an, \u00e0 condition que la preuve du respect de toutes les r\u00e9glementations telles que, salaire minimum, r\u00e8gles relatives \u00e0 la dur\u00e9e du travail, etc. soit fournie.<\/p>\n Toutefois, ces d\u00e9rogations sont soumises aux\u00a0Arr\u00eat\u00e9 et D\u00e9cret\u00a0<\/em>susmentionn\u00e9es. Les adaptations et simplifications \u00e9ventuelles ne sont donc \u00e0 pr\u00e9voir qu’apr\u00e8s l’adoption de ces actes. Ce n’est qu’\u00e0 ce moment-l\u00e0 qu’il sera possible de d\u00e9terminer avec pr\u00e9cision qui b\u00e9n\u00e9ficiera de quelles simplifications et quand.<\/p>\n Par ailleurs, le rapport du S\u00e9nat a mentionn\u00e9 la possibilit\u00e9 d’une convention internationale qui pouvait adapter et simplifier les r\u00e8gles de d\u00e9tachement pour les prestataires de services op\u00e9rant dans une zone frontali\u00e8re d\u00e9finie par cette convention. Toutefois, cette proposition n\u2019a pas \u00e9t\u00e9 int\u00e9gr\u00e9e dans le texte l\u00e9gislatif final et elle n\u2019a pas \u00e9t\u00e9 reprise dans l’Art. L.1262-6 en vigueur. De toutes fa\u00e7ons, une telle convention bilat\u00e9rale aurait d\u00fb d\u2019abord \u00eatre n\u00e9goci\u00e9e et conclue.<\/p>\n Modification des formalit\u00e9s de d\u00e9tachement dans le cas de missions pour son compte propre<\/strong><\/p>\n Au cours de la r\u00e9forme, le contenu de l’Art. L.1262-2-1 a \u00e9t\u00e9 modifi\u00e9. Ainsi, l’article ne se r\u00e9f\u00e8re plus enti\u00e8rement \u00e0 l’Art L.1262-1 susmentionn\u00e9, mais seulement \u00e0 l’Art. L.1262-1, 1\u00b0\u00a0et<\/em>\u00a02\u00b0. L’article ne se r\u00e9f\u00e9rant donc plus au cas de d\u00e9tachement pour son propre compte et sans qu’il y ait un destinataire de service en France, les formalit\u00e9s de d\u00e9tachement et l’obligation de d\u00e9signer un repr\u00e9sentant en France pour ce cas de d\u00e9tachement ne sont plus mentionn\u00e9es.<\/p>\n Le rapport du S\u00e9nat a mentionn\u00e9 ce contexte :\u00a0\u00ab Le pr\u00e9sent article supprime l’obligation de d\u00e9claration pr\u00e9alable et de d\u00e9signation d’un correspondant pour la troisi\u00e8me cat\u00e9gorie de d\u00e9tachement. En pratique, cette cat\u00e9gorie correspond aux entreprises \u00e9trang\u00e8res qui envoient un ou plusieurs de leurs salari\u00e9s en France pour exercer temporairement une mission pour leur propre compte (par exemple, pour d\u00e9marcher des nouveaux march\u00e9s, assurer le suivi de relations de production ou assister \u00e0 des r\u00e9unions de travail) car aucun contrat commercial sp\u00e9cifique n’est conclu avec une entreprise \u00e9tablie en France en vue d’une prestation d\u00e9finie. \u00bb<\/em><\/p>\n Certains auteurs en ont conclu que les services, par exemple dans le cadre de foires commerciales en France, ne soient g\u00e9n\u00e9ralement plus soumis \u00e0 des formalit\u00e9s d’envoi, car ils sont effectu\u00e9s pour leur propre compte. Il convient toutefois de faire la distinction entre la simple visite d’un salon et l’exploitation d’un stand de foire. En outre, les exposants font souvent appel \u00e0 des entreprises ext\u00e9rieures pour monter leur stand. Il est donc toujours n\u00e9cessaire de v\u00e9rifier au cas par cas la nature du d\u00e9tachement et l\u2019obligation des formalit\u00e9s y aff\u00e9rente.<\/p>\n Il convient donc de souligner le fait, que le portail SIPSI continu de pr\u00e9voir une obligation de formalit\u00e9s pour un employeur \u00e9tranger d\u00e9tachant des salari\u00e9s pour son propre compte.<\/p>\n Attention \u00e0 la protection des travailleurs<\/strong><\/p>\n Enfin, il convient de noter qu\u2019un \u00e9ventuel assouplissement des formalit\u00e9s de d\u00e9claration d\u2019un d\u00e9tachement ne dispense pas l\u2019employeur \u00e9tranger du respect de la l\u00e9gislation fran\u00e7aise sur la protection des travailleurs et n’exclut de m\u00eame pas un contr\u00f4le de l’inspection du travail. M\u00eame si certaines formalit\u00e9s pourraient \u00eatre facilit\u00e9es, la r\u00e9glementation fran\u00e7aise sur le salaire minimum, la r\u00e9mun\u00e9ration des heures suppl\u00e9mentaires, la dur\u00e9e maximale du travail, la sant\u00e9 et la s\u00e9curit\u00e9, etc. continuent \u00e0 s\u2019appliquer aux travailleurs d\u00e9tach\u00e9s en France.<\/p>\n Des amendes plus s\u00e9v\u00e8res<\/strong><\/p>\n En outre, les amendes pour d\u00e9faut de formalit\u00e9s de d\u00e9tachement ont \u00e9t\u00e9 augment\u00e9es. L\u2019Art L.1264-3 dans sa version en vigueur fixe d\u00e9sormais les amendes \u00e0 4 000 \u20ac par personne et d\u00e9faut et, en cas de r\u00e9cidive dans un d\u00e9lai de deux ans, \u00e0 8 000 \u20ac (contre 2 000 euros et 4 000 euros en cas de r\u00e9cidive dans un d\u00e9lai d’un an dans la version applicable avant la r\u00e9forme). En outre, si les amendes ne sont pas pay\u00e9es, l’Autorit\u00e9 peut interdire \u00e0 l\u2019employeur \u00e9tranger de proc\u00e9der \u00e0 des nouveaux d\u00e9tachements en France. Si l’employeur n’en tient pas compte, l’amende est port\u00e9e \u00e0 10.000 \u20ac, en vert de l\u2019Art. L.1263-6. Ces modifications ne d\u00e9pendant pas d’autres actes juridiques entrent en vigueur imm\u00e9diatement.<\/p>\n